Александр Гудиев
Что мы действительно думаем о нашей команде
Что мы действительно думаем о нашей команде
Коротко о командном климате. Часть 1
1. Введение
... Восприятие командного климата изначально возникает в сознаниях отдельных членов команды и, впоследствии, в результате накопления опыта взаимодействия, совместных обсуждений, обмена мнениями, выработки коллективного смысла, приводит к возникновению общего восприятия климата уже на уровне всей команды...
Конструкт командного климата (team climate) был выделен из более общего, организационного климата и отражает общее восприятие и оценку членами команды того, с какими практиками действительно сталкиваются сотрудники, что на самом деле поощряется, какие установки и политики реально носят приоритетный, а не декларативный характер (Schneider, и др., 2017).
Восприятие командного климата изначально возникает в сознаниях отдельных членов команды и, впоследствии, в результате накопления опыта взаимодействия, совместных обсуждений, обмена мнениями, выработки коллективного смысла, приводит к возникновению общего восприятия климата уже на уровне всей команды (подразделения, организации) (Kozlowski, и др., 2000), (Kozlowski, et al., 2006).
В рамках команды выявлена прямая связь между «плотностью» сети неформального взаимодействия и консенсусом относительно командного климата (по сравнению со структурами, в которых взаимодействие более формализовано) (Rentsch, 1990).
Помимо уже упомянутого взаимодействия и коммуникаций, на развитие командного климата также активно влияет транслируемые лидером точки зрения и его отношения к различным аспектам происходящего. Причем, чем теснее контакт между лидерами и членами команды, тем сильнее на формирование интерпретации климата влияет позиция лидера (Kozlowski, и др., 1989). Также была найдена зависимость между объемом социальных взаимодействий лидера, его информирующем поведением и устойчивостью / «силой» в оценках климата.
Восприятие командного климата изначально возникает в сознаниях отдельных членов команды и, впоследствии, в результате накопления опыта взаимодействия, совместных обсуждений, обмена мнениями, выработки коллективного смысла, приводит к возникновению общего восприятия климата уже на уровне всей команды (подразделения, организации) (Kozlowski, и др., 2000), (Kozlowski, et al., 2006).
В рамках команды выявлена прямая связь между «плотностью» сети неформального взаимодействия и консенсусом относительно командного климата (по сравнению со структурами, в которых взаимодействие более формализовано) (Rentsch, 1990).
Помимо уже упомянутого взаимодействия и коммуникаций, на развитие командного климата также активно влияет транслируемые лидером точки зрения и его отношения к различным аспектам происходящего. Причем, чем теснее контакт между лидерами и членами команды, тем сильнее на формирование интерпретации климата влияет позиция лидера (Kozlowski, и др., 1989). Также была найдена зависимость между объемом социальных взаимодействий лидера, его информирующем поведением и устойчивостью / «силой» в оценках климата.
2. Типы командного климата и их связь с работой команды
Влияние командного климата на работу команд зависит от того, какой из «стратегических императивов» транслируется, т.е., по сути, от того, какой тип климата превалирует в команде.
Командный климат «обеспечения безопасности», обуславливает поведение, снижающее уровень аварийности и число несчастных случаев (Hofmann, и др., 1996).
Климат «психологической безопасности» повышает доверие внутри команды, стимулирует процессы командного обучения, предоставления обратной связи, готовности к признанию и исправлению ошибок (Edmondson, 1999).
Климат «инновационности» связан с удовлетворением от работы, особенно у научного и инженерного персонала, в том числе в ситуациях давления технологической конкуренции и изменений (Anderson, и др., 1998).
Климат «клиентоориентированности» связан с удовлетворенностью клиентов качеством обслуживания (Schneider, и др., 1985).
Климат «процедурной справедливости[1]» (procedural justice) выступает в качестве медиатора отношению к таким явлениям, как текучесть персонала, конфликты с руководителями, проактивность, правильное организационное поведение (Li, и др., 2010).
[1] Процедурная справедливость – восприятие институций и отдельных людей более надежными и легитимными в случаях, когда они демонстрируют готовность прислушаться к мнениям всех сторон и принимают нейтральные, непредвзятые и прозрачные решения.
Командный климат «обеспечения безопасности», обуславливает поведение, снижающее уровень аварийности и число несчастных случаев (Hofmann, и др., 1996).
Климат «психологической безопасности» повышает доверие внутри команды, стимулирует процессы командного обучения, предоставления обратной связи, готовности к признанию и исправлению ошибок (Edmondson, 1999).
Климат «инновационности» связан с удовлетворением от работы, особенно у научного и инженерного персонала, в том числе в ситуациях давления технологической конкуренции и изменений (Anderson, и др., 1998).
Климат «клиентоориентированности» связан с удовлетворенностью клиентов качеством обслуживания (Schneider, и др., 1985).
Климат «процедурной справедливости[1]» (procedural justice) выступает в качестве медиатора отношению к таким явлениям, как текучесть персонала, конфликты с руководителями, проактивность, правильное организационное поведение (Li, и др., 2010).
[1] Процедурная справедливость – восприятие институций и отдельных людей более надежными и легитимными в случаях, когда они демонстрируют готовность прислушаться к мнениям всех сторон и принимают нейтральные, непредвзятые и прозрачные решения.
3. Структура конструкта и измерение командного климата
С точки зрения внутреннего структурирования конструкта командного климата чаще всего также используется выделение четырех основных аспектов (González-Romá, и др., 2009):
Эти аспекты легли в основу разработанного в начале 90-х годов и активно используемого опросника командного климата TCI (Team Climate Inventory) (Anderson, et al., 1994). Опросник включает в себя 44 вопроса, ответы на которые сводятся в 5 шкал (пятая – в качестве шкалы на социальную желательность):
Вопросы этой шкалы направлены на определение частоты формального и неформального общения. Интересно, что разница по этой дополнительной шкале оказывалась значимо связана с результативностью команд только в случае решения сложных, требующих объединения ресурсов задач (Kivimäki, et al., 1997).
- Поддержка со стороны организации – определяется верой команды в то, что их руководства и организация, в целом, поддерживает их команду
- Инновационность – определяется практикой и отношением к нововведениям, новым идеям и т.п.
- Целеориентированность – то, насколько в команде развита установка на достижение целей и преодоление препятствий
- Поддерживающая формализация – то насколько разработанные нормы и процедуры воспринимаются в качестве поддерживающих, полезных
Эти аспекты легли в основу разработанного в начале 90-х годов и активно используемого опросника командного климата TCI (Team Climate Inventory) (Anderson, et al., 1994). Опросник включает в себя 44 вопроса, ответы на которые сводятся в 5 шкал (пятая – в качестве шкалы на социальную желательность):
- Безопасность участия (Participative safety): насколько активно команда участвует в процедурах принятия решений и насколько психологически безопасно, по мнению членов команды, предлагать новые и улучшенные способы ведения дел.
- Поддержка инноваций (Support for innovation): насколько выражена реальная поддержка внедрению инноваций со стороны руководства.
- Видение (Vision): насколько четко определены, разделяются, достижимы и ценятся цели и видение команды.
- Ориентация на выполнение задач (Task orientation): насколько в команде присутствует стремление достичь максимально высоких результатов, насколько адекватны внедряемые для этого процедуры.
- Социальная желательность (Social desirability): контрольная шкала, которая помогает определить искажение ответов или попытки управления впечатлением исследователя со стороны респондентов.
Вопросы этой шкалы направлены на определение частоты формального и неформального общения. Интересно, что разница по этой дополнительной шкале оказывалась значимо связана с результативностью команд только в случае решения сложных, требующих объединения ресурсов задач (Kivimäki, et al., 1997).
4. Некоторые выводы
- Командный климат отчетливо относится к командным когнитивным конструктам, т.к. является продуктом осознания, осмысления, взаимного анализа, производимого членами команды (и лидером)
- Командный климат формируется не только как элемент «общих знаний», но и несет в себе эмоциональную компоненту, связанную с коллективным отношением к ситуации в команде
- Формирование командного климата тесно связано с объемом коммуникаций в команде, в т.ч. неформальных и от транслируемых лидером мнений и отношения
- Влияние командного климата на производительность преимущественно опосредуется через другие механизмы и процессы: мотивацию, доверие, организационное поведение, обмен информацией и т.п.
Продолжение последует...
Список источников
Anderson N.R. и West M.A. Measuring climate for work group innovation: Development and validation of the team climate inventory [Статья] // Journal of organizational behaviour. - 1998 г.. - Т. 19. - стр. 235-258.
Anderson N.R. и West M.A. The Team Climate Inventory. [Книга]. - Windsor, UK : Berks ASE, 1994.
Edmondson A.C. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams [Статья] // Administrative Science Quarterly. - 1999 г.. - Т. 44. - стр. 350-383.
González-Romá V., Fortes-Ferreira L. и Peiro J. Team Climate, Climate Strength and Team Performance: A Longitudinal Study [Статья] // Journal of Occupational and Organizational Psychology. - 2009 г.. - Т. 82. - стр. 511-536.
Hofmann D.A. и Stetzer A. A cross-level investigation of factors influencing unsafe behaviors and accidents [Статья] // Personnel Psychology. - 1996 г.. - Т. 49. - стр. 307–339.
Kivimäki M. [и др.] The Team Climate Inventory (TCI) - Four or five factors? Testing the structure of TCI in samples of low and high complexity jobs. [Статья] // Journal of Occupational and Organizational Psychology. - 1997 г.. - Т. 70. - стр. 375-385.
Kozlowski S. W. и Klein K. J. A multilevel approach to theory and research in organizations: Contextual, temporal, and emergent processes [Раздел книги] // Multilevel theory, research, and methods in organizations: Foundations, extensions, and new directions / авт. книги (Eds.) K.J. Klein & S.W.J. Kozlowski. - San Francisco : Jossey-Bass, 2000.
Anderson N.R. и West M.A. The Team Climate Inventory. [Книга]. - Windsor, UK : Berks ASE, 1994.
Edmondson A.C. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams [Статья] // Administrative Science Quarterly. - 1999 г.. - Т. 44. - стр. 350-383.
González-Romá V., Fortes-Ferreira L. и Peiro J. Team Climate, Climate Strength and Team Performance: A Longitudinal Study [Статья] // Journal of Occupational and Organizational Psychology. - 2009 г.. - Т. 82. - стр. 511-536.
Hofmann D.A. и Stetzer A. A cross-level investigation of factors influencing unsafe behaviors and accidents [Статья] // Personnel Psychology. - 1996 г.. - Т. 49. - стр. 307–339.
Kivimäki M. [и др.] The Team Climate Inventory (TCI) - Four or five factors? Testing the structure of TCI in samples of low and high complexity jobs. [Статья] // Journal of Occupational and Organizational Psychology. - 1997 г.. - Т. 70. - стр. 375-385.
Kozlowski S. W. и Klein K. J. A multilevel approach to theory and research in organizations: Contextual, temporal, and emergent processes [Раздел книги] // Multilevel theory, research, and methods in organizations: Foundations, extensions, and new directions / авт. книги (Eds.) K.J. Klein & S.W.J. Kozlowski. - San Francisco : Jossey-Bass, 2000.
Kozlowski S.W. и Ilgen D. Enhancing the Effectiveness of Work Groups and Teams [Статья] // Psychological Science in the Public Interest. - 2006 г.. - Т. 7 (3). - стр. 77-124.
Kozlowski S.W.J. и Doherty M.L. Integration of climate and leadership: Examination of a neglected issue [Статья] // Journal of Applied Psychology. - 1989 г.. - Т. 74. - стр. 546–553.
Li Ning., Liang J. и Crant J. The Role of Proactive Personality in Job Satisfaction and Organizational Citizenship Behavior: A Relational Perspective [Статья] // The Journal of applied psychology. - 2010 г.. - Т. 95. - стр. 395-404.
Rentsch J.R. Climate and culture: Interaction and qualitative differences in organizational meanings [Статья] // Journal of Applied Psy chology. - 1990 г.. - Т. 75. - стр. 668–681.
Schneider B. [и др.] Organizational climate and culture: Reflections on the history of the constructs in the Journal of Applied Psychology [Статья] // J Appl Psychol. - 2017 г.. - Т. 102(3). - стр. 468-482.
Schneider B. и Bowen D.E. Employee and customer perceptions of service in banks: Replication and extension [Статья] // Journal of Applied Psychology. - 1985 г.. - Т. 70. - стр. 423–433.
Kozlowski S.W.J. и Doherty M.L. Integration of climate and leadership: Examination of a neglected issue [Статья] // Journal of Applied Psychology. - 1989 г.. - Т. 74. - стр. 546–553.
Li Ning., Liang J. и Crant J. The Role of Proactive Personality in Job Satisfaction and Organizational Citizenship Behavior: A Relational Perspective [Статья] // The Journal of applied psychology. - 2010 г.. - Т. 95. - стр. 395-404.
Rentsch J.R. Climate and culture: Interaction and qualitative differences in organizational meanings [Статья] // Journal of Applied Psy chology. - 1990 г.. - Т. 75. - стр. 668–681.
Schneider B. [и др.] Organizational climate and culture: Reflections on the history of the constructs in the Journal of Applied Psychology [Статья] // J Appl Psychol. - 2017 г.. - Т. 102(3). - стр. 468-482.
Schneider B. и Bowen D.E. Employee and customer perceptions of service in banks: Replication and extension [Статья] // Journal of Applied Psychology. - 1985 г.. - Т. 70. - стр. 423–433.