Александр Гудиев
Скрытые мотивы, лидерство и результаты последователей
Результаты исследования 28 СЕО из компаний, расположенных в Силиконовой Долине и Северной Калифорнии и их 56 ближайших последователей.
Сокращенная версия перевода статьи «Implicit Motives, Leadership, and Follower Outcomes: An Empirical Test of CEOs», авторы: Andre Delbecq, Robert J. House, Mary Sully de Luque, и Narda R. Quigle. Статья опубликована в Journal of Leadership & Organizational Studies 20(1) 7–24 © Baker College 2013. DOI: 10.1177/1548051812467207.
Строго говоря, это даже не перевод, а краткий пересказ данной статьи. Исследование было посвящено взаимосвязи между системой мотивов руководителей, стилями лидерства и результатами последователей. В его основе – исследование 28 генеральных директоров и 56 их последователей – членов команды высшего руководства, по 2 последователя для каждого из СЕО из компаний, расположенных в Силиконовой Долине и Северной Калифорнии.
Авторы использовали:
Краткая характеристика рассмотренных стилей лидерства:
В качестве диагностических инструментов использовался:
В начале исследования были сформулированы следующие гипотезы:
Гипотеза 1: Харизматическое лидерское поведение положительно связано с (а) мотивацией последователей, (б) выдающимися показателями последователей и (в) с командной работой последователей.
Гипотеза 2: Инструментальное лидерское поведение положительно связано с мотивацией последователей.
Гипотеза 3: Партисипативное лидерское поведение положительно связано с (а) выдающимися показателями последователей и (б) командной работой последователей.
Гипотеза 4: Мотивация власти лидера отрицательно связана с (а) харизматичным и (б) партисипативным поведением лидера.
Гипотеза 5: Мотивация принадлежности лидера отрицательно связана с (а) харизматическим и (б) инструментальным поведением лидера.
Гипотеза 6: Мотивация достижения связана (а) отрицательно к харизматичному, (б) положительно с инструментальным и (c) положительно с партисипативным лидерским поведением.
Графически, эти гипотезы можно представить следующим образом:
Авторы использовали:
- для изучения системы мотивов – теорию Дэвида Макклеланда (мотивы власти, присоединения, достижения)
- для изучения стилей лидерства: харизматическое, инструментальное, партисипативное лидерство
- для оценки результатов последователей: уровень мотивации, производительность, эффективность командной работы
Краткая характеристика рассмотренных стилей лидерства:
- Харизматичные лидеры прививают коллективам идеологические ценности, формулируя видение лучшего будущего (House & Shamir, 1993), и эти ценности находят отклик в глубоко укоренившихся ценностях и эмоциях последователей
- Инструментальное лидерство «фокусируется на управлении командами, структурами и управленческими процессами» и включает в себя три элемента: вознаграждение, структурирование и контроль. Иногда к описанному содеюствию работы последователей добавляется стратегическое лидерство (т.е. формулирование и реализация стратегии, а также мониторинг окружающей среды)
- Партисипативное лидерство означает совместное влияние на принятие решений лидеров и их последователей.
В качестве диагностических инструментов использовался:
- для изучения системы мотивов – тематический апперцептивный тест (ТАТ) в форме интервью и последующего контент-анализа ответов
- для изучения стилей лидерства и оценки результатов последователей – специально разработанный опросник для 56 последователей
В начале исследования были сформулированы следующие гипотезы:
Гипотеза 1: Харизматическое лидерское поведение положительно связано с (а) мотивацией последователей, (б) выдающимися показателями последователей и (в) с командной работой последователей.
Гипотеза 2: Инструментальное лидерское поведение положительно связано с мотивацией последователей.
Гипотеза 3: Партисипативное лидерское поведение положительно связано с (а) выдающимися показателями последователей и (б) командной работой последователей.
Гипотеза 4: Мотивация власти лидера отрицательно связана с (а) харизматичным и (б) партисипативным поведением лидера.
Гипотеза 5: Мотивация принадлежности лидера отрицательно связана с (а) харизматическим и (б) инструментальным поведением лидера.
Гипотеза 6: Мотивация достижения связана (а) отрицательно к харизматичному, (б) положительно с инструментальным и (c) положительно с партисипативным лидерским поведением.
Графически, эти гипотезы можно представить следующим образом:
Результаты исследования:
Средние значения, стандартные отклонения, достоверность и корреляции исследуемых переменных:
Гипотеза 1 (поведение харизматичного лидера положительно связано с мотивацией последователей, исключительной эффективностью и командной работой) – подтвердилась. Сильнее всего связь была с мотивированностью .71 (p < 0.05), чуть слабее – с командной работой .63 (p < 0.05), еще слабее – с продуктивностью .42 (p < 0.05).
Гипотеза 2 (инструментальное лидерское поведение положительно связано с мотивацией последователей) – подтвердилась на уровне незначительной положительной связи .22 (p < 0.10).
Гипотеза 3а (партисипативное лидерское поведение положительно связано с выдающимися показателями последователей) – подтвердилась 0.31 (p < 0.05).
Гипотеза 3b (партисипативное лидерское поведение положительно связано с командной работой) – отвергнута.
Гипотеза 4a (мотивация власти лидера отрицательно связана с харизматичным поведением лидера) – подтвердилась на уровне незначительной обратной связи −.28 (p < 0.10)
Гипотеза 4b (мотивация власти лидера отрицательно связана с партисипативным поведением лидера) – отвергнута.
Была обнаружена отрицательная связь мотивации власти руководителя с инструментальным лидерством −.43 (p < 0.05).
Гипотеза 5a (мотивация принадлежности отрицательно связана с харизматическим поведением лидера) – подтвердилась с незначительной отрицательной связью (−.29; р < 0.10).
Гипотеза 5b (мотивация принадлежности отрицательно связана с инструментальным поведением лидера) – отвергнута.
Гипотеза 6a (мотивация достижения отрицательно связана с харизматическим лидерством) – отвергнута.
Гипотеза 6b (мотивация достижения положительно связана с инструментальным лидерским поведением) – подтверждена (0.51; р < 0.05).
Гипотеза 6c (мотивация достижения положительно связана с партисипативным лидерским поведением) – подтверждена (0.36; p < 0.05).
Графически, результаты исследования можно представить следующим образом:
Гипотеза 2 (инструментальное лидерское поведение положительно связано с мотивацией последователей) – подтвердилась на уровне незначительной положительной связи .22 (p < 0.10).
Гипотеза 3а (партисипативное лидерское поведение положительно связано с выдающимися показателями последователей) – подтвердилась 0.31 (p < 0.05).
Гипотеза 3b (партисипативное лидерское поведение положительно связано с командной работой) – отвергнута.
Гипотеза 4a (мотивация власти лидера отрицательно связана с харизматичным поведением лидера) – подтвердилась на уровне незначительной обратной связи −.28 (p < 0.10)
Гипотеза 4b (мотивация власти лидера отрицательно связана с партисипативным поведением лидера) – отвергнута.
Была обнаружена отрицательная связь мотивации власти руководителя с инструментальным лидерством −.43 (p < 0.05).
Гипотеза 5a (мотивация принадлежности отрицательно связана с харизматическим поведением лидера) – подтвердилась с незначительной отрицательной связью (−.29; р < 0.10).
Гипотеза 5b (мотивация принадлежности отрицательно связана с инструментальным поведением лидера) – отвергнута.
Гипотеза 6a (мотивация достижения отрицательно связана с харизматическим лидерством) – отвергнута.
Гипотеза 6b (мотивация достижения положительно связана с инструментальным лидерским поведением) – подтверждена (0.51; р < 0.05).
Гипотеза 6c (мотивация достижения положительно связана с партисипативным лидерским поведением) – подтверждена (0.36; p < 0.05).
Графически, результаты исследования можно представить следующим образом:
Следует обратить внимание на:
1) В данном исследовании мотив власти был отрицательно связан с харизматическим лидерством, в отличие от положительной взаимосвязи, обнаруженной другими авторами (De Hoogh et al., 2005; Hoffman, Woehr et al., 2011; House et al., 1991).
2) В данном исследовании было обнаружено, что мотив присоединения не связан с инструментальным лидерством. Это может быть связано с тем, что показатель инструментального лидерства учитывал только аспект содействия работе последователей. В нем не оценивалась стратегия, что, возможно, привело к подобному результату.
3) Влияние мотивов присоединения скорее всего неодинаково на разных уровнях власти и, если, на уровне CEO они связаны с производительностью отрицательно, то по существующим исследованиям других авторов, на уровне линейных руководителей, эта связь – положительна (Cornelius & Lane, 1984). Т.е. на более низких уровнях организации установление и поддержание отношений может быть более важным для руководства.
4) Вопреки ожиданиям, не было обнаружено никакой связи между партисипативным лидерством и командной работой. Вероятно, это связано с тем фактом, что на уровне высшего руководства последователи ожидают, что их генеральный директор вовлечет их в процесс принятия решений. В результате, партисипативное лидерство не воспринимается как нечто необычное и, следовательно, не способствует повышению уровня командной работы для тех, кто работает на должностях высшего уровня. На более низких уровнях руководства в организации мы можем найти позитивные отношения.
1) В данном исследовании мотив власти был отрицательно связан с харизматическим лидерством, в отличие от положительной взаимосвязи, обнаруженной другими авторами (De Hoogh et al., 2005; Hoffman, Woehr et al., 2011; House et al., 1991).
2) В данном исследовании было обнаружено, что мотив присоединения не связан с инструментальным лидерством. Это может быть связано с тем, что показатель инструментального лидерства учитывал только аспект содействия работе последователей. В нем не оценивалась стратегия, что, возможно, привело к подобному результату.
3) Влияние мотивов присоединения скорее всего неодинаково на разных уровнях власти и, если, на уровне CEO они связаны с производительностью отрицательно, то по существующим исследованиям других авторов, на уровне линейных руководителей, эта связь – положительна (Cornelius & Lane, 1984). Т.е. на более низких уровнях организации установление и поддержание отношений может быть более важным для руководства.
4) Вопреки ожиданиям, не было обнаружено никакой связи между партисипативным лидерством и командной работой. Вероятно, это связано с тем фактом, что на уровне высшего руководства последователи ожидают, что их генеральный директор вовлечет их в процесс принятия решений. В результате, партисипативное лидерство не воспринимается как нечто необычное и, следовательно, не способствует повышению уровня командной работы для тех, кто работает на должностях высшего уровня. На более низких уровнях руководства в организации мы можем найти позитивные отношения.
При написании поста использовались материалы:
Andre Delbecq, Robert J. House, Mary Sully de Luque, и Narda R. Quigle. Implicit Motives, Leadership, and Follower Outcomes: An Empirical Test of CEOs. Journal of Leadership & Organizational Studies 20(1) 7–24 © Baker College 2013.
DOI: 10.1177/1548051812467207.