Предупрежден – значит вооружен

Одна из первых системных классификаций этого явления принадлежит Сандре Робинсон и Реббеке Беннет (Robinson, S.L., и др., 1995), которые (используя термин «девиантное поведение на рабочем месте») использовали два измерения:
1.   Организационное поведение – межличностное поведение (по направленности)
2.   Больший ущерб – меньший ущерб (по объему воздействия)

и выделили 4 основные группы отклонений на работе:

Типология, предложенная Робинсоном и Беннеттом, после её создания, относилась к наиболее часто используемым в исследованиях CWB. В настоящее время эту роль взяла на себя классификация CWB, предложенная Полем Спектором и соавторами (Spector, P.E., и др., 2006) в которой также выделяется два измерения:

• CWB-I (interpersonal) – поведение, которое может нанести вред другим людям
• CWB-O (organization) – поведение, которое может нанести вред организации

В этой типологии различаются пять категорий контрпродуктивного поведения:

1. Жестокое обращение (abuse) – действия, направленные на причинение вреда другим людям в организации (чаще всего) психически или (реже) физически, например, путем злобных комментариев, угроз, игнорирования или препятствования эффективной работе, абьюзивный контроль и т.п.
2. Производственные нарушения (production deviance) – приводящие к преднамеренному ограничению эффективности и результативности организации
3. Кража (theft) – незаконное присвоение корпоративной собственности или собственности других людей на работе (например, коллег) без разрешения
4. Саботаж (sabotage) – умышленное повреждение или уничтожение корпоративной собственности, включая как материальную (например, машины), так и нематериальную собственность (например, имидж организации)
5. Прогулы и отлучки (withdrawal) – предполагает ограничение времени работы ниже минимального времени, необходимого для реализации организационных целей, например, опоздание на работу, продление перерывов без разрешения руководителя, неоправданные отлучки и т.п.

В связи со всё большим и большим распространением информационных технологий возникла такая форма контрпродуктивного поведения, как «кибер-контрпродуктивное поведение» (cyber-CWB) (Mercado, 2017). Это достаточно широкий круг различных форм контрпродуктивного поведения, включающего хакинг, инернет-харрасмент, посещение порносайтов на рабочем месте, разнообразная агрессия в соцсетях, мошенничество и т.п. К этой же группе относится такое явление, как «киберлофинг» или «кибербезделье» (cyberloafing) – использование интернет-ресурсов в рабочее время в личных целях. Чаще всего киберлофинг выражается в просмотре соцсетей, новостных лент, частной переписке, чтению внерабочей литературы, просмотре постороннего видеоконтента.

Стоит также отметить, что между CWB-I и CWB-O была обнаружена существенная корреляция (около .80, (Le, K., и др., 2014), что позволила использовать во многих исследованиях обобщенный показатель CWB-G (general).

Поскольку основная тема статьи связана с процедурами диагностики команды, рассмотрим известные и наиболее значимые предикторы контрпродуктивного поведения, которые можно выявить на этапах формирования состава команды или при проведении исследований уже сформированного коллектива.

К «Большой пятёрке» личностных черт (Big Five) относят: 1) Экстраверсию (общительность и активность во взаимодействии с внешним миром); 2) Доброжелательность (готовность к сотрудничеству и позитивное отношение к окружающим); 3) Сознательность (самоконтроль, ответственность, практичность); 4) Нейротизм (низкая эмоциональная стабильность); 5) Открытость новому опыту (интерес к различным областям, склонность к оригинальности, развитое воображение).

О связи личностных черт «большой пятерки» говорят многие авторы. Например, Гастинг и О'Нейл обнаружили, что в совокупности факторы big five могут объяснить до 33% вариантов CWB (Hastings, S.E., O’Neill, TA., 2009). Исходя из результатов проведенных эмпирических исследований и мета-анализов, теснее всего с CWB связаны сознательность (conscientiousness) и доброжелательность (agreeableness). Значения коэффициентов корреляции составляли (у разных авторов) от –.16 до –.42 и ниже для доброжелательности и от –.13 до –0.46 и ниже для сознательности (Berry, и др., 2007). Некоторые исследователи находили еще более тесные связи между CWB и этими двумя чертами: –.55 для сознательности и –.48 для доброжелательности (Mount, M., и др., 2006). При этом, большинство авторов отмечало большую связь сознательности с CWB-O, а доброжелательности – с CWB-I.

Нейротизм (neuroticism), открытость опыту (extraversion) и экстраверсия (openness) по данным разных источников либо показывали слабую связь с CWB, либо были не связаны вовсе. Однако существуют и работы, в которых авторы находили связь этих черт (особенно нейротизма и открытости) с контрпродуктивным поведением. Так, например, при изучении 144 работников гостиничного бизнеса была обнаружена связь CWB-O с доброжелательностью, нейротизмом и открытостью опыту (–.41, .32 и .13, соответственно), а CWB-I – с нейротизмом же, открытостью, экстраверсией и доброжелательностью (.26, .21, –.19 и .46,) (Kozako, I.N., и др., 2013). Возможно, это было связано с особенностями гостиничного бизнеса, требующими от персонала активности, открытости, стрессоустойчивости. Не исключено, что эмоциональная нестабильность (нейротизм), совместно с открытостью новому опыту (также говорящая о пластичности нервной системы) играют роль своего рода медиаторов для контрпродуктивного поведения, повышая вероятность реализации намерений в действия.

Отдельные субшкалы «большой пятерки» (facets) также были с CWB. В частности, поиск острых ощущений (excitement-seeking, аспект экстраверсии) и враждебность (hostility, аспект нейротизма) положительно связаны с контрпродуктивным поведением, в то время как уступчивость (сompliance, аспект доброжелательности), исполнительность (dutifulness, аспект сознательности) и эмоциональность (feelings, аспект открытости) – отрицательно (Hastings, S.E., O’Neill, TA., 2009). В некоторых исследованиях было обнаружено, что сочетание отдельных аспектов может быть более информативным, чем обращение к чертам «целиком». Так, было установлено, что сила отрицательной связи исполнительности (dutifulness, аспект сознательности) и целеустремленности (сочетание сознательности и эмоциональной стабильности) выше сил связи черт, к которым эти аспекты относятся (Burns, G.N., и др., 2014).

«Тёмная триада» личностных черт (Dark triad), понятие введенное Полхусом и Уильямсоном (Paulhus D.L., Williams K.M., 2002), представляет собой совокупность трех теоретически разделимых, хотя концептуально и эмпирически пересекающихся личностных конструктов, которые обычно интерпретируются как межличностно неадаптивные: нарциссизм, макиавеллизм и неклиническая психопатия (Smith, S.F., и др., 2013).

Нарциссические личности характеризуются гипертрофированным чувством собственного «я» и отсутствием эмпатии (Smith, S.F., и др., 2013). Крайнее самовозвеличивание, которое является отличительной чертой нарциссизма, включает в себя завышенное представление о себе; потребность в контроле окружающих, успехе и восхищении; желание, чтобы эта любовь к себе подкреплялась со стороны других людей (O’Boyle, E.H. Jr., и др., 2012). Макиавеллизм ассоциируется с пренебрежением важностью морали и использованием манипуляций и обмана для достижения и поддержания власти (Smith, S.F., и др., 2013) (Smith & Lilienfeld, 2013). Подобные личности убеждены в эффективности манипулятивных тактик, обладают циничным взглядом на человеческую природу и мировоззрением, которое ставит целесообразность выше этических принципов (O’Boyle, E.H. Jr., и др., 2012). Третий элемент триады, психопатия, отличается, прежде всего, импульсивностью и стремлением к острым ощущениям в сочетании с низкой эмпатией и пренебрежением к социальным нормам (O’Boyle, E.H. Jr., и др., 2012).

Большинство исследователей отмечали связанность элементов «тёмной триады» и различных форм контрпродуктивного поведения (Shiverdecker L., et al., 2018). Так, например, в мета-анализе O’Boyle была выявлена корреляция нарциссизма, макиавеллизма и психопатии с CWB со значениями .35, .20 и .06, соответственно (O’Boyle, E.H. Jr., и др., 2012). Причем, низкие значения корреляции психопатии объяснялись модерирующим фактором уровня авторитетности респондентов – выше респондент стоял по иерархии, тем эта связь была слабее. Это, в частности, объяснялось тем, что занимающие более высокое положение в иерархии сотрудники лучше умеют сдерживать и перенаправлять особенности своего поведения. Для нарциссизма (но не для макиавеллизма и психопатии) был также обнаружен «сдерживающий» фактор в виде коллективизма группы. Чем сильнее была выражена установка в группе на коллективную работу, тем слабее была связь нарциссизма и контрпродуктивного поведения. В совокупности же, по мнению О’Бойла с соавторами, факторы «тёмной триады» могут объяснить порядка 28% вариантов CWB (O’Boyle, E.H. Jr., et al., 2012).

Были также обнаружены как связи между всеми элементами «тёмной триады» и отдельными составляющими CWB, так и связи между отдельными элементами триады и отдельными формами контрпродуктивного поведения. Так, например, люди с более высоким уровнем черт «тёмной триады» выражали больший уровень удовольствия, когда их коллеги получали плохую оценку своей работы (James S, и др., 2014). Макиавеллизм и психопатия же, прямо связана с поведением, направленным на сокращение времени работы – уходы, отлучки, опоздания и т.п. (Jonason PK, и др., 2017).

Все три черты «тёмной триады» связаны с потребностью во власти и имеют ориентацию на социальное доминирование (Jones, и др., 2013). Доминирующие люди имеют более высокую вероятность стать лидерами и получить повышение до руководящих должностей (Son Hing, L.S., и др.). Хотя доминирующие лидеры, в целом, демонстрируют политический и авторитарный стиль влияния, каждая из черт тёмной триады реализуется по-разному.

Для нарциссических лидеров характерна сильная эгоистическая направленность (Morf, C.C., и др., 2001). Лидеры-макиавеллисты – эмоционально более холодные, расчетливые, ориентированные на долгосрочную перспективу (Jones, D.N., и др., 2009). Лидеры-психопаты – импульсивны, часто агрессивны и могут демонстрировать элементы асоциального поведения (Williams, K.M., и др., 2007). Таким образом, все три черты приводят к формированию т.н. «токсического лидерства», негативно влияющего на работу коллективов и организаций.

Тем не менее, в литературе встречаются и примеры позитивного влияния «тёмных лидеров» на своих последователей. Так (Volmer, J., и др., 2016), в лонгитюдном исследовании обнаружили, что нарциссизм оказывает положительное влияние на субъективный (например, удовлетворенность карьерой) и объективный карьерный успех (например, зарплата и продвижение по службе) своих последователей. Авторы предположили, что нарциссические лидеры пытаются таким образом вознаградить и удержать своё окружение. При этом, «лидеры-психопаты», наоборот продемонстрировали сильное негативное влияние на благополучие, карьеру и удовлетворённость работой подчиненных (Mathieu, и др., 2014).

Различные составляющие корпоративной культуры (как всей организации, так и отдельных коллективов) разнонаправленно связаны с контрпродуктивным поведением. Некоторые формы организационной культуры способствуют уменьшению проявлений CWB, некоторые же – наоборот, выступают в роли провокаторов или усиливающих факторов.

Связи между различными формами организационной культуры и CWB могут быть как прямыми, так и опосредованными через рабочую и контекстную производительность[1] (task performance и contextual performance). Так, например, иерархическая (бюрократическая) культура опосредованно влияет через связь с рабочей производительностью (.30, p < 0.001), клановая (семейная) – опосредованно через контекстную (.15, p < 0.05) и прямо снижает CWB (–.22, p < 0.01), адхократическая (инновационная) связана двунаправленно, положительно связана с контекстной производительностью (.21, p < 0.05) и положительно же прямо с CWB (.19, p < 0.05)[2]. При этом, объяснительная сила (значение R2) для разных типов оргкультур была выше по отношению к обоим показателям производительности, чем непосредственно к контрпродуктивному поведению, доказывая скорее медиаторную роль культуры (Hung, Y.-C., и др., 2022).

Похожие результаты были получены и другими авторами. Например (Giovanni Di Stefano, et al., 2017), при исследовании 954 сотрудников в 30 организациях Италии обнаружили ингибирующую связь между клановой (семейной) культурой и CWB-I и CWB-O (–.266 и –.256) и, аналогично, между адхократической (инновационной) культурой и CWB-I и CWB-O (–.237 и –.308). Одним из вариантов объяснения влияния именно этих типов культур на контрпродуктивное поведение было то, что обе культуры разделяют ценности гибкости, чуткости, сотрудничества. В свою очередь, эти организационные ценности положительно связаны с атмосферой доверия, позитивным отношением к организации, чувством безопасности.



[1] Контекстная производительность — это поведение, выходящее за рамки формальных требований к сотруднику. Данное поведение не имеет прямого влияния на производительность организации, однако, именно она поддерживает организационную, психологическую и социальную среду в функционирующем состоянии (Motowidlo, S.J., et al., 1997).

[2] Скорее через то, что снижается число одних форм CWB, связанных с демотивацией, но при этом «облегчается» проявление других, например, связанных с нерациональным использованием рабочего времени.

Представленные в нашем материале факты, позволяют своевременно предупреждать риски, связанные с вероятностью проявления контрпродуктивного рабочего поведения. В диагностическом комплексе «5F 3.0» мы используем ряд инструментов, позволяющих нам определить личностные черты членов команды и особенности организационной культуры:

• опросник BFI-44 – для определения черт «большой пятерки» (разработан Оливером Джоном и Кристофером Сото. На русский язык адаптирован С. А. Щебетенко (Shchebetenko, S., Kalugin, A.Y., Mishkevich, A.M., 2020)
• опросник SD-3 – для определения черт «тёмной триады» (разработан Делроем Полхусом и Кевином Уильямсом, адаптация на русский Егорова М.С. с соавт. (Егорова М.С., и др., 2015)
• опросник OCAI – для определения элементов организационной культуры (разработан Кимом С. Камероном и Робертом Э. Куинном)

Для прогнозирования некоторых проявлений CWB (особенно, CWB-I) полезная информация также получается из анализа некоторых из 11 шкал опросника AVEM (Опросник поведения и переживания, связанного с работой, разработан Уве Шааршмидтом и Андреасом Фишером. Используемый нами вариант адаптирован Т.И. Ронгинской (Rongińska T., и др., 2012).

Получаемые в результате проводимых исследований данные помогают нам 1) сформировать списки «особого внимания» для лидеров команд, включающие носителей личностных черт из «зоны риска» из числа состава; 2) учесть эти данные при формировании суб-команд для выполнения самостоятельных выделенных задач; и распределения ролей в них 3) прогнозировать готовность к командной работе лидерству и изменениям членов состава и лидеров команд; 4) подготовить рекомендации по коррекции поведения и индивидуальные планы развития.